結論から言います
リーダーが組織を変えるために、熱い想いを社員や部下にいくら語っても、残念ながら、何も変わりません
必要なことは「アクションプラン」です
具体的なアクションプランが必要な理由
簡単です
組織の全員がリーダーと同じ熱い想いを持っているわけではないからです
- 仕事に生きがいを感じている人
- 組織を変えたいと思っている人
- 生きていくためにお金が必要だから仕方なく働いている人
色々な人がいます
同じ組織で働いていても、各自の夢、やりたいこと、理想、それらにかける想いはバラバラです
リーダーの想いを熱くメンバーに語れば語るほど、メンバーの心は離れていきます
まずはこの事実を受け入れましょう
熱意に代わる方法
リーダーと同じ熱意をメンバー全員に共有することは不可能です
では、どうするか?
メンバーに具体的なアクションプランを指示しましょう
やって欲しいことを具体的に共有するだけです
ここでのポイントは一過性の業務命令ではなく、ルーチンワークに組み込まれるような業務命令です
業務を「習慣化」させることで、徐々に熱い想いが育ってくることもあります
ここで私が話していることは、当たり前すぎるくらい当たり前のことです
- 目的を明確にする
- 達成したいことを具体的に定義する
- そのためのアクションを決める
- 全メンバーで実行する
通常の業務と同じです
熱意はスパイス程度です
私の失敗談
30代前半、私は仕事に燃えていて、理想の経営、組織などを実現するため、周囲の人に熱く語りかけ、実行に移していました
この頃の私を振り返ると、
完全に熱意の押し売りです
加えて、
働いているからには、みんな私と同じように高い志をもっているはずだ
という間違った思い込みです
最初の頃は良かったのですが、次第に周囲の人がついてこられなくなったことを実感しました
私が自分のことしか考えていないので、当たり前ですね
当時の私にアドバイスできるなら、
暑苦しい想いを語る前に、みんなの話をもっと聞け!
と言いたいです
もう一点
この頃に気づいたことがあります
重要なことは、
「熱意より基本的なテクニック」ということです
伝え方、伝える内容、時代の流れ、お金や物・情報の動き、過去の情報、現時点の制約条件、雇用形態などの周辺知識・スキルがない状態での提案は、誰も聞いてくれません
テクニックに想いをのせることが重要です
熱い想いだけで走ることが許されるのは学生までです
具体的な運用のアドバイス
熱意よりアクションプラン、テクニックと述べましたが、熱意が無駄ということではなく、むしろ非常に重要です
一方、全メンバーに同量の熱意を共有させることは無理なので、あなたと同じかそれ以上に熱い想いをもっているメンバーだけを選抜して、熱意を共有しましょう
彼らは優秀な伝道師になります
メンバー選別の際は、
色々な層のメンバーを選抜しましょう
いわゆる優秀なメンバーだけを選抜すると、熱意のある層とない層の溝が深くなります
優秀ではないけど、熱意があって、熱意のない人の想いを理解できる人がいると、非常に良いコーディネーターとして活躍します
本日の問いかけ
リーダーの熱苦しい想いを強要していませんか?
熱意という名の根性論に逃げていませんか?
- 人はみんな違う
- 人の価値観に良いも悪いもない
一度、見直してみると、色々な改革が音をたてて動き始めると思いますよ